Smart working: quali rischi per la salute, corre il lavoratore?

L’articolo, tratta di uno dei cambiamenti più importanti nelle attività lavorative a seguito dell’emergenza CO-VID-19: lo smart working, definendone le criticità e indicando potenziali scenari futuri. 

Chiarendo la differenza tra smart working (o lavoro agile) e telelavoro viene in primis descritto il confronto dello stato dell’arte con altri paesi occidentali. Quindi, ci si sofferma sui rischi inerenti la salute e sicurezza dei lavoratori che operano in questa modalità, con uno specifico risk assessment sugli studi professionali. 

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Smart working e telelavoro: che differenza c'è?

Il tavolo tematico per la gestione delle emergenze dell'Ordine degli Ingegneri di Catania, il cui consigliere delegato è Filippo Di Mauro, nella videoconferenza svolta lo scorso marzo, vista la crescente richiesta di lavoro agile dovuta alla emergenza da contagio di COVID-19, ha deliberato di costituire un gruppo di lavoro con lo scopo scrivere un documento sull’utilizzo dello smart working: implementabilità e valutazione dei rischi. Tali procedure, una volta elaborate, sono state portate all’approvazione del Consiglio dell’Ordine degli ingegneri per essere diffuse ai colleghi.

Il lavoro agile in Italia è normato dalla legge n° 81/2017 ”Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato. Capo II “Lavoro Agile”.

Questa modalità operativa ha subito una crescita esponenziale nelle ultime settimane a seguito della diffusione e delle conseguenze del COVID-19. In quest’ottica, considerato che il più delle volte si fa confusione tra “lavoro agile” e “telelavoro” è opportuno che si faccia un po’ di chiarezza.

Il lavoro agile (o smartworking) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli legati all’orario di lavoro o al luogo ove si svolge l’attività lavorativa e da una organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività. Il lavoratore svolge la sua attività lavorativa in parte dentro l’azienda e in parte fuori dal luogo di lavoro.
Lo smartworking richiede la presenza fisica in ufficio alcune volte alla settimana o al mese, oltre all'impegno a lavorare fuori dai locali aziendali entro un intervallo di orari flessibile ma comunque limitato e non a completa discrezione del lavoratore. Viene caratterizzato dalla volontarietà delle parti che sottoscrivono l'accordo individuale attraverso l’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone). Ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento - economico e normativo - rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie. È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e/o malattie professionali.

Il telelavoro può essere inteso come un modo di lavorare indipendente dalla localizzazione geografica dell'ufficio o dell'azienda, facilitato dall'uso di strumenti informatici e telematici e caratterizzato da una flessibilità sia nell'organizzazione, sia nella modalità di svolgimento: esso permette di liberare il lavoro dai vincoli spaziali e temporali, e, di conseguenza, le persone possono scegliere dove, quando e come lavorare. Il lavoratore, come esplicitato nel contratto di assunzione, svolge la sua prestazione di lavoro in locali esterni a quelli aziendali; al dipendente sono pertanto consegnati tutti gli strumenti per lo svolgimento della collaborazione (pc portatili, tablet e smartphone).

Per tanto risulta evidente che a seguito dell’emergenza COVID-19 in Italia si sta attuando una sorta di telelavoro semplificato caratterizzato dallo svolgimento permanente del lavoro in ambiente differente da quello aziendale (casa), dall’applicazione dell’orario di lavoro abituale precedentemente svolto in azienda e dalla mancanza di un accordo tra le parti.

Ciò premesso, nel corso del presente documento, ad esclusione degli specifici riferimenti normativi, si fa riferimento a lavoro agile, smartworking e telelavoro indifferentemente.

Stato dell’arte sul lavoro agile

La normativa italiana che regola il lavoro agile  

Il lavoro agile in Italia è normato dalla legge 22 maggio 2017 n. 81”Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”. 

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Il Capo II tratta specificamente il “Lavoro Agile” e all’art. 18 viene definito come «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva».

In realtà dal maggio 2017 al gennaio 2020 il lavoro agile è rimasto pressoché sconosciuto ai più, con l’eccezione di alcune grandi realtà ben strutturate, come alcune multinazionali. 

Attualmente il lavoro agile è già previsto in molti contratti collettivi/accordi di rinnovo, nel settore alimentare, energetico, bancario-assicurativo, trasporto, telecomunicazioni e in aziende altamente tecnologiche.
Secondo recenti dati dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano in Italia sono oltre 300 mila i lavoratori subordinati che godono di discrezionalità ̀nella definizione delle modalità ̀di lavoro in termini di luogo e il 36% delle grandi imprese, il 7% delle PMI e il 5% delle PA hanno già progetti strutturati di smartworking.

Purtuttavia, da un’indagine Eurostat del 2018, la percentuale italiana di smarterworkers è agli ultimi posti dell’Unione Europea (poco sopra Cipro e Montenegro) con una quota pari al 2% (di cui l’1,2% che lavorava abitualmente da casa e lo 0,8 % saltuariamente) contro una media dei lavoratori europea pubblici e privati dell’11,6% (Svezia e Olanda 31%, Islanda e Lussemburgo 27%, Danimarca e Finlandia 25%, Regno Unito 20,2%, Francia 16,6%, Germania 8,6%). Tali percentuali sono diffuse in egual misura tra lavoratori uomini e lavoratrici donne.

Con tale modello organizzativo s’intende non solo permettere al lavoratore di conciliare più facilmente tempi di vita e di lavoro, ma anche renderlo più responsabile del proprio operato, consentendogli di raggiungere gli obiettivi aziendali in totale autonomia.

L’idea di fondo è che il lavoratore, se ha una maggiore possibilità di bilanciare il rapporto lavoro-famiglia e di adeguare i ritmi lavorativi alle proprie esigenze personali, avrà anche una più alta soddisfazione lavorativa, con conseguenti ripercussioni positive sia in termini di produttività che di ovvio vantaggio per l’azienda.

La norma di apertura del capo II della Legge 81/2017, dopo avere definito le caratteristiche essenziali e finali-tà del lavoro agile, prevede innanzitutto che tale modalità di esecuzione del rapporto sia subordinata all’accordo tra le parti.

L’accordo – che può essere a tempo indeterminato (ed in questo caso le parti possono recedere, ma con ob-bligo di preavviso, salva giusta causa, non inferiore a trenta giorni) o determinato (e in questo caso non è pos-sibile recedere anticipatamente, sempre salva la giusta causa) – richiede la forma scritta ai fini della “regolari-tà amministrativa” e della prova, dovendo disciplinare, tra l’altro, i modi di svolgimento della prestazione all’esterno dei locali aziendali, le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, gli strumenti che il lavoratore deve utilizzare, i tempi di riposo e le condotte che possono dare luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Viene altresì sancito il principio di parità di trattamento economico e normativo dello smartworker rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda.

Quanto all’orario di lavoro, la prestazione lavorativa può essere liberamente svolta fuori dai locali aziendali e senza postazione fissa, ma entro i limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il dibattito è ancora in corso in relazione alla misurazione e predeterminazione del tempo della prestazione di lavoro agile e della natura mobile e non fissa della postazione di lavoro utilizzata all’esterno dei locali aziendali. In ogni caso la legge intende assicurare la totale parità del trattamento normativo, retributivo e previdenziale anche dal punto di vista della tutela in materia di SSL, del lavoratore agile, rispetto a quello di chi svolge le stesse mansioni all’interno dei locali dell’azienda. Nello specifico l’art. 22 prevede che sia il DL a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. I lavoratori devono cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal DL  e hanno diritto (art. 23) alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali derivanti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali e alla tutela contro gli infortuni sul lavoro ‘in itinere’ occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali.

Gestione della salute e sicurezza sul lavoro 

La formazione sulla salute e sicurezza del lavoro nello smartworking ha lo scopo di aumentare la «consapevolezza prevenzionistica» del lavoratore in merito alla scelta del luogo di lavoro esterno ai locali aziendali, che deve essere improntata a criteri di «ragionevolezza», valorizzando la dimensione della scelta individuale, in un adattamento reciproco tra individuo e contesto organizzativo.

Tale formazione, specie nei contesti a basso rischio e per le professioni facilmente telelavorabili, ha anche la funzione di promuovere il benessere, agendo soprattutto sul clima che, se eccessivamente stressante e competitivo, può impattare negativamente sulle performance individuali e di gruppo, indipendentemente dalla modalità lavorativa prescelta. Per questo è importante non sottovalutare la funzione espressiva della formazione, che può contribuire a creare un clima più disteso, meno conflittuale e maggiormente collaborativo.

Per lo “smartworking", essendo questo una “modalità di lavoro innovativa basata su un forte elemento di flessibilità (orari e sede), al lavoratore viene lasciata ampia libertà di auto-organizzarsi a patto che porti a termine gli obiettivi concordati e stabiliti nelle scadenze previste, collaborando con i propri colleghi”. Tale attività, tuttavia, non è, di fatto, dotata di specifica disciplina sulla tutela della salute e sicurezza, trovando, pertanto, riferimento nel D.lgs. n. 81/2008, nella propria estrema ed omnicomprensiva valutazione del campo di applicazione (Obblighi di informazione/formazione del datore di lavoro - artt. 36 e 37) e della definizione di lavoratore, con particolare riferimento, se svolto con l’utilizzo di strumentazioni tecnologiche, alle disposizioni del Titolo VII del medesimo Decreto (artt. 172 e 178) relative alla normativa prevenzionistica in materia di lavoro ai videoterminali.

Ciò malgrado, ampi riferimenti specifici sono riportanti all’interno della specifica succitata legge di riferimento 81/2017; proprio a tal proposito, si intende evidenziare, passo per passo, quanto in essa evidenziato.

Art. 19 L. 81/2017 - Diritto alla disconnessione

Il “lavoratore agile” ha diritto alla «disconnessione» dalle strumentazioni informatiche e tecnologiche (pc, telefono, e-mail) al fine di prevenire i rischi per la salute psico-fisica derivanti da un eccesso di lavoro (overworking , iperconnessione, burn out) e mantenere una distinzione tra sfera privata e sfera professionale ai fini di un bilanciamento tra tempi di vita e di lavoro (work-life balance).

Art. 22 L. 81/2017 - Sicurezza sul lavoro e obbligo di informativa

In esso si definiscono gli obblighi del datore di lavoro e del lavoratore in materia di sicurezza sul lavoro nel caso di svolgimento della prestazione in modo agile. Viene indicato, inoltre, l’obbligo di consegna al lavoratore e al RLS, con cadenza annuale, di un’informativa scritta contenente rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro (Direttiva n° 3/2017 della Presidenza del Consiglio dei Ministri).

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