Un cambio di prospettiva per far sbocciare il potenziale, qualche consiglio per il manager

Il motivo vero per cui le persone non cambiano.

Tutti siamo interiormente impegnati a prevenire e mantenere il cambiamento, attivando blocchi e schemi automatici. Quando i manager s’impegneranno a capire i propri, cercheranno il modo di superarlo, ed esisterà davvero cambiamento sostenibile. Liberamente tratto da Kegan & Laskow Lahey - Harvard 2009

Siamo un impasto di emozioni e schemi interpretativi consolidati, mappe motivazionali e stabilità per indirizzare azioni e desideri verso obiettivi concreti. Ma siamo anche fatti di resistenze, freni-a-mano int

Il cambiamento individuale e di team
 Il cambiamento individuale e dei team è un tema molto dibattuto in questo periodo storico. Parlo di cambiamento all’interno delle organizzazioni, che riguarda la sfera professionale e di sviluppo del potenziale di persone e dei loro team. La domanda che mi pongo sempre è: “cambiamo veramente o ci illudiamo, facendo solo dei ritocchini”? Quel detto popolare: “Se nasci rotondo, non muori quadrato” mi fa sempre sorridere ma un po’ mi disturba devo dire. Credo che gli studi scientifici più evoluti dicano che si può cambiare la natura degli investimenti energetici ma non la dinamica, le persone conservano il loro nucleo interiore di modelli, conflitti, aspettative e difese. Le persone ne prendono cosi consapevolezza e lavorano in modo “chirurgico” per tornare a vivere scelte più libere e più orientate al bene, al bello al vero. Se la libertà è autodeterminazione nel bene, non sarà lo stesso essere sotto scacco di emozioni negative, oppure accoglierle e gestirle in modo consapevole per trovare un comportamento che sia funzionale ad una relazione duratura.

Non sarà lo stesso inciampare sempre nell’interrompere regolarmente i propri collaboratori oppure accogliere quel senso di paura che altri ci dicono che non performiamo bene come manager e che si manifesta nella fretta di voler raggiungere i risultati. Rimaniamo persone veloci, persone che hanno un set point di emozioni più negative della media delle altre persone, ma il conoscere i “meccanismi” ci rende più attenti ai nostri bisogni, ad accoglierne le richieste e le sfide. Per semplificare direi al mio parrucchiere di fiducia: “nasci  rotondo e muori rotondo, ma scopri che puoi anche essere quadrato, a volte, in qualche situazione e quando lo decidi tu, indipendentemente dal contesto”. Io penso che tutti ci sentiremo sollevati da questa condanna. Cosa ostacola di più il cambiamento personale? Gli psicologi parlano di difese psichiche. Difesa è un termine infelice che Freud ha preso da un linguaggio militare dove strategie, attacchi e protezioni rendono bene l’immagine di un desiderio di volere, di aspettare, di prendere e di lasciare proprio della libertà che solo la persona possiede. Le difese del mondo degli adulti si strutturano come modi globali, inevitabili, sani e del tutto adattivi di percepire il  mondo. Se sento molto dolore morale, cerco di dimenticare certe parole che mi hanno detto; se provo angoscia, cercherò di far finta di nulla o di non riicontrare quella persona. Tutti noi esercitiamo quote di onnipotenza, scissioni e negazioni, molti di noi aggiungono a queste reazioni mezzi più sofisticati di elaborazione dell’angoscia e assimilazione di realtà complesse e disturbanti (pensiamo al chirurgo, all’oncologo, al dirigente che deve scegliere chi tenere e chi lasciare andare in un momento di crisi dell’organizzazione). Tutti abbiamo delle difese preferenziali che sono diventate parte integrante del nostro stile individuale. Ricorriamo automaticamente ad una certa difesa o ad una serie di difese e questo per almeno quattro motivi: a) il temperamento naturale b) la natura di disagi (non necessariamente traumi) della prima infanzia c) le difese attivate o insegnate dai genitori e altre figure significative d) le conseguenze sperimentate emotivamente a seguito dell’attivarsi di determinate difese, diventando quindi “rinforzi e/o strategie di sopravvivenza”.

I tre stadi di cambiamento
Esistono due autori americani di Harvard, professori di psicologia degli adulti che ho conosciuto nel mese di giugno: Robert Kegan e Lisa Laskow che menzionano di 3 stadi di cambiamento: ne parlerò usando una metafora. La prima: pensando che la vita sia un viaggio in pullman è possibile viaggiare seduti sull’ultima fila, quella che spesso sceglievamo nelle gite scolastiche per fare casino: il pullman ha una direzione scelta da altri, il guidatore ha in mano l’orientamento (Socialized mind). La seconda possibilità è viaggiare seduti esattamente dietro il conducente, seguendo la strada che fa, parlando con lui ed influenzandone magari qualche scelta di metodo se dovesse trovare traffico o desiderasse cambiare strada (Self-authoring mind).  La terza possibilità è quella di guidare io il pullman, esercitando la libertà di orientarne la meta, la velocità, di cambiare strada (Self-transforming mind). Se capisco bene, la differenza tra i diversi stadi la fa l’apprendimento, la competenza di imparare-ad-imparare che, chi guida, ha molto allenate perché è guida di guide da cui impara costantemente come sia meglio orientarle e accettando di convivere con la complessità da cui riceve e rielabora costantemente stimoli, bio-feedback, istanze, problematiche e soluzioni. 
Nel primo stadio non abbiamo un cretino ovviamente, solo che la persona è un buon follower di qualcun altro di cui si fida e di cui cerca direzione e ne è dipendente. Desidera meno complessità e meno rischio. Nello stadio intermedio c’è il cambiamento di priorità, la ricerca delle cose importanti per noi; nel terzo si diventa leader di sé stessi con una tensione alla soluzione dei problemi senza protesi, né scorciatoie. I tre stadi sono tre fasi del cambiamento e della maturità personale. Possiamo rimanere tutta la vita sul primo o evolvere. Oppure partire tondi ma provare ad imparare come fare ad essere, a tratti, a volte, quadrati!

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