Coronavirus, il protocollo per ambienti di lavoro alla prova dell'applicazione pratica: l'analisi

Ha cominciato a produrre i primi effetti il “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” sottoscritto il 14 marzo 2020 dalle Parti Sociali su invito del Governo: la “Nota interpretativa” di Confindustria.

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Il protocollo per il contrasto del coronavirus nei luoghi di lavoro: la premessa

Tra molta confusione, moltissime incertezze e un'infinita serie di interpretazioni (alcune “autentiche” degli stessi soggetti che lo hanno sottoscritto, come la “Nota illustrativa” di Confindustria del 15 marzo 2020), i datori di lavoro e, dove presenti, i rappresentanti dei lavoratori stanno cercando di predisporre protocolli e piani di intervento, che consentano di dare attuazione al fondamentale principio che è la base inderogabile del Protocollo: “La prosecuzione delle attività produttive può infatti avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione”.

Il testo, che è un protocollo negoziale, espressione di settori pur fondamentali del mondo datoriale e dei lavoratori, è assurto, in questo clima di emergenza anche normativa, a regola generale; non solo generale nel senso di valida e vincolante per tutti, ma anche nel senso di regola apparentemente capace di derogare a leggi dello Stato, a provvedimenti di Autorità, perfino – a volte – a principi scientifici, come è per il tema della sorveglianza sanitaria.

È un dato di fatto che oggi il Protocollo è citato e preso a riferimento come normativa applicabile, a volte come “la” normativa applicabile; esso ha assunto una tale forza “espansiva” che i suoi stessi autori hanno inteso mitigarne la portata, se è vero che nella “Nota” di Confindustria si legge che “il protocollo non è stato concepito né in una logica vincolante né quale documento universalmente valido”, e che esso contiene soltanto “indicazioni generali che ciascuno deve adattare alle proprie specificità”.

Però è un documento che oggi costituisce un riferimento obbligato, come si diceva; come tale merita di essere analizzato in questa fase di primissima applicazione, non senza ricordare però, che esiste un quadro minimo di regole obbligatorie, queste sì di efficacia erga omnes, per poter proseguire l’attività d’impresa, contenute nell’art. 1 numeri  da 7 a 10 del DPCM 11 marzo 2020, integrato da tutte le misure di natura igienico-sanitaria emanate in queste convulse settimane dal Governo e dalle Autorità preposte, nella cornice di riferimento della Deliberazione del Consiglio dei Ministri 31 gennaio 2020 di dichiarazione dello stato di emergenza, del D.L. n 6/2020 convertito in L. n. 13/2020  e degli altri atti legislativi che lo hanno seguito. 

Vogliamo qui esaminarne alcuni punti, tra quelli che stanno determinando i primissimi dubbi interpretativi.

Il confronto sindacale e il comitato

Uno dei dubbi più forti che il Protocollo ha ingenerato fin da subito riguarda il ruolo da dare al “confronto preventivo con le rappresentanze sindacali presenti nei luoghi di lavoro, e per le piccole imprese le rappresentanze territoriali…affinchè ogni misura adottata possa essere condivisa e resa più efficace dal contributo di esperienza delle persone che lavorano, in particolare degli RLS e degli RLST”.

Molti si sono subito domandati come vada inteso in questo contesto il Paragrafo 13, il quale prevede che venga costituito in azienda un “Comitato per l’applicazione e la verifica delle regole del protocollo di regolamentazione”, con la partecipazione delle rappresentanze sindacali aziendali e del RLS.

Secondo il Protocollo peraltro il confronto “va favorito”e la logica non è quella dell’accordo necessario ma della “consultazione”: se ne ricava che l’azione datoriale non appare vincolata, ai sensi del Protocollo, alla necessità di una decisione condivisa e ad un formale assenso delle rappresentanze dei lavoratori.

Questa è l’interpretazione che si sta facendo strada ed è quella condivisa dalla stessa Confindustria nella sua “Nota”: “va favorito il confronto con le rappresentanze sindacali, come prevede il DPCM 11 marzo 2020, ma non è indispensabile un accordo sindacale. Il Protocollo condiviso del 14 marzo, infatti, nasce proprio per aiutare le imprese, specie quelle di minori dimensioni o comunque, prive di rappresentanze sindacali, ad adottare una regolamentazione su una base “condivisa ed efficace”, finalizzata a garantire, nell’interesse delle persone che lavorano, misure per contrastare la diffusione del virus.”

In altre parole, il datore di lavoro che si muove nella cornice del Protocollo si sta muovendo all’interno di uno spazio già condiviso dalle Parti Sociali.

Le regole note riproposte e le regole note dettagliate nel concreto

Alcune delle misure previste nel Protocollo ripropongono, e magari razionalizzano, regole oramai già acquisite dalle organizzazioni in ottica di prevenzione del contagio; su tutte, vige trasversale la regola della distanza di sicurezza di un metro tra le persone (derogabile solo in casi eccezionali e con rigorose prescrizioni).

Così è, a esempio, per il paragrafo 1 dedicato alla “Informazione” sul contagio e sulle regole di condotta in caso di sintomi, all’impiego di cartelli, avvisi, depliants informativi; per il paragrafo 5 dedicato alle “Precauzioni Igieniche Personali”; per il paragrafo 9 dedicato alla “Gestione Entrata e Uscita dei Dipendenti”.

Altri paragrafi affrontano pure temi già noti, introducendo però alcune regole specifiche che per il datore di lavoro si traducono in “obblighi di fare” direttamente verificabili.

Così è a esempio, per il paragrafo 3 dedicato alle “Modalità di Accesso dei Fornitori Esterni”: vanno individuate procedure di ingresso, transito e uscita; non è consentito “per nessun motivo” l’accesso agli uffici degli autisti, che anzi devono rimanere a bordo dei mezzi; vanno individuati/installati per gli esterni servizi igienici dedicati.

Per il paragrafo 4, “Pulizia e Sanificazione in Azienda”, l’azienda deve assicurare pulizia giornaliera e sanificazione periodica di luoghi e postazioni; pulizia a fine turno e sanificazione periodica di tastiere, schermi touch, sia negli uffici che nei reparti produttivi. 

Per il paragrafo 7, “Gestione degli Spazi Comuni (Mensa, Spogliatoi, Aree Fumatori, Distributori di Bevande e/o Snack) vanno contingentati gli accessi, ventilati in continuo i locali, ridotti i tempi di sosta all’interno; vanno puliti giornalmente e sanificati periodicamente i locali mensa e le tastiere dei distributori di bevande e snack; gli spazi e gli spogliatoi vanno organizzati e sanificati per lasciare luoghi disponibili per il deposito degli indumenti di lavoro.

Per il paragrafo 10, “Spostamenti Interni, Riunioni, Eventi Interni e Formazione”, vanno adottate indicazioni aziendali per limitare al minimo gli spostamenti interni, mentre le riunioni in presenza non sono consentite se non per necessità ed urgenza in caso di impossibilità di collegamento a distanza e comunque con partecipazione al minimo e rispetto del distanziamento interpersonale e pulizia/aerazione dei locali; tutti gli eventi interni vanno sospesi e annullati.

Di tutte queste misure è evidente l’impatto dal punto di vista economico, organizzativo e della gestione di processi e persone, soprattutto perché traducono in concreto quelli che fino a prima erano principi e regole di indirizzo: il Protocollo impone di fare, e fare in modo mirato e specifico.

Le sorprese: modalità d'ingresso in azienda

Il Protocollo ripropone a sorpresa un provvedimento, il controllo della temperatura corporea, che la prassi aveva in qualche misura introdotto nelle scorse settimane ma che era poi rientrata anche in ragione dell’intervento del Garante della Privacy con il provvedimento di segno contrario del 2 marzo 2020.

Viene previsto che il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro, potrà essere sottoposto al controllo (da chi, non è specificato) e che per colui al quale la misura risulterà superiore ai 37,5°, sarà interdetto l’accesso ai luoghi di lavoro, sarà isolato “momentaneamente”, fornito di mascherine; è vietato che si rechi al Pronto Soccorso, ma anche all'infermeria di sede, e dovrà contattare il proprio medico curante.

La rilevazione della temperatura non è un obbligo, ma soltanto una facoltà: sicchè non appare sindacabile la decisione del datore di lavoro che decidesse di non provvedervi. 

A chiarire ogni dubbio interviene la “Nota” interpretativa: è un atto “rimesso alla determinazione di ciascun datore di lavoro”.

Per fortuna questo viene chiarito, tali e tanti sono gli ostacoli normativi, le difficoltà pratiche, gli inconvenienti applicativi della misura.

La clausola del Protocollo appare finalizzata più a dare legittimità a una condotta che taluni avevano adottato, ma per la quale mancava un supporto normativo di liceità, piuttosto che a introdurre un obbligo; ma la misura così come scritta appare di applicazione dubbia e a dir poco complicata, anche dopo i tentativi di chiarimento forniti dalla “Nota” interpretativa. 

Una prima domanda cui le imprese stanno tentando di dare risposta, è a chi affidare il compito di rilevare la misura.

La “Nota” suggerisce di “incaricare un lavoratore già formato a questa attività (possibilmente un incaricato al primo soccorso)”; ma non è la stessa attività, di tutta evidenza; né si spiega, soprattutto, perché si dovrebbe esporre al rischio di contagio un lavoratore, e in base a quale principio egli sarebbe obbligato a eseguire un'operazione per la quale si afferma che “durante la rilevazione l’operatore dovrà indossare mascherina chirurgica, guanti ed occhiali di sicurezza cercando di mantenere la massima distanza possibile con il braccio in estensione (solitamente 50 cm)”.

Se poi l’esito è positivo (nel senso che la temperatura è superiore al limite), lo scenario che si apre è a dir poco complicato: perché il lavoratore non può fare ingresso in azienda (e quindi occorre assicurarsi un'adeguata prova della misurazione effettuata, anche nella prospettiva di contestazioni del lavoratore), ma non va neppure mandato immediatamente a casa bensì “momentaneamente isolato e fornito di mascherina” fintanto che il suo medico curante, nel frattempo contattato, darà le sue indicazioni; il tutto assicurando “riservatezza e dignità”, il che dovrebbe significare evitare che di tutto questo si abbia conoscenza in azienda e fuori. 

Subentra poi tutto il capitolo “Privacy”, con la previsione di un'informativa sintetica ma mirata sul trattamento dei dati al soggetto interessato, con l’obbligo di definire le misure di sicurezza del trattamento e ancora di istruire adeguatamente gli incaricati al trattamento. 

Occorrono struttura e personale ad hoc e uno sforzo organizzativo e di gestione non indifferente.

Solo pochi giorni fa il Garante Privacy si era pronunciato contro questo tipo di misura e non vi sono riscontri formali che indichino qualcosa di diverso sino a oggi, anche se la “Nota” interpretativa ritiene di ricavare una legittimazione dal “dialogo di Confindustria con il Garante” come pure dall' “intesa con il Governo e il sindacato” o ancora dalla “situazione di emergenza nazionale”.

Nessuno di questi tre aspetti è tale da giustificare una deroga alle norme dell’ordinamento vigente ad opera di un atto negoziale tra parti private (che non rientrano peraltro tra i soggetti per i quali l’art. 14 del D.L. n. 14/2020 ha consentito un allentamento dei vincoli del GDPR); sicuramente non in mancanza di un provvedimento esplicito dell’Autorità a ciò preposta, quantomeno.

L’altra misura conosciuta nel recente passato e che il Protocollo ripropone, seppure in via indiretta, è di richiedere al lavoratore (o all’esterno) una dichiarazione attestante che negli ultimi 14 giorni non ha avuto contatti con positivi o che non proviene da zone a rischio. 

Mentre è previsto un vero e proprio obbligo per il datore di lavoro di informare ogni persona che entra in azienda della preclusione all’accesso per chi si trova in tali condizioni, quella di richiedere specifica dichiarazione è prevista solo come ipotesi; anche in questo caso il datore di lavoro potrà dunque non richiedere alcunchè (se lo farà, ancora una volta dovrà gestirne ogni aspetto ivi comprese le cautele nel trattamento dei dati e anzi nel tipo di dati da richiedere, su cui il Protocollo pone stringenti ed ovvi limiti). La nozione stessa di persona proveniente da zone a rischio epidemiologico appare peraltro superata, in un contesto come quello attuale.

I dispositivi di protezione individuale

Come è naturale, il Paragrafo 6 dedicato ai DPI è uno dei punti centrali del Protocollo.

Esso dichiara che l’adozione dei DPI è “fondamentale”, ma significativamente sottolinea anche che la loro adozione, “vista l’attuale situazione di emergenza, è evidentemente legata alla disponibilità in commercio”.

La previsione di utilizzare le mascherine “in conformità” alle indicazioni dell’OMS, come pure quella che ammette che il datore di lavoro in caso di difficoltà di approvvigionamento utilizzi “mascherine la cui tipologia corrisponda alle indicazioni dell’autorità sanitaria”  (ipotesi che il Protocollo manifestamente condiziona alla “difficoltà di approvvigionamento” e quindi considera come ipotesi residuale in deroga, verosimilmente intendendo riferirsi a mascherine tecnicamente/formalmente non a norma, ma appunto richiedendo l’indicazione dell’autorità sanitaria), sono un tentativo di mettere insieme l’esigenza di tutela e la indisponibilità in concreto della tutela.

Certo l’argomento è delicato e avrebbe meritato forse maggiore chiarezza, ma la “Nota” in questo senso non fornisce alcun tipo di chiarimento.

Certo è che, fino a che non ci saranno indicazioni dell’autorità sanitaria, occorre evitare l’impiego di mascherine non conformi (sarebbe errato pensare che una “qualsiasi” mascherina va bene purchè ci sia, perché comunque si alza il livello di protezione: anzi si ingenera nelle persone la errata convinzione che il dispositivo assolva alla sua funzione protettiva quando magari non è così).

Anche per il liquido detergente viene introdotto un “fai da te”, favorendo la preparazione di esso “da parte dell’azienda” seguendo le indicazioni dell’OMS per le quali si rimanda addirittura ad uno specifico link.

In pratica, il Protocollo sancisce una volta per tutte che le mascherine non vanno usate sempre e comunque in azienda, ma riconferma in pari tempo la regola fondamentale e inderogabile dell’art. 1 n. 7 lettera d) del DPCM 11 marzo 2020: la distanza interpersonale deve essere sempre di almeno un metro, e solo quando il lavoro “imponga” una distanza minore, e quando “non siano possibili altre soluzioni organizzative”, allora “è comunque necessario l’uso” non solo delle mascherine, ma di tutti i dispositivi di protezione individuale: “guanti, occhiali, tute, cuffie, camici, ecc.)”.

L’utilizzo dei DPI, dunque, arriva dopo la valutazione della postazione di lavoro, da un punto di vista tecnico e organizzativo: la compresenza dei lavoratori muniti di DPI, intendendo per tale la distanza tra di essi inferiore ad un metro, è ammessa soltanto come ipotesi eccezionale.

Quello della distanza interpersonale minima  è lo scenario che il datore di lavoro deve puntare a raggiungere, con qualsiasi mezzo possibile ivi comprese misure organizzative.

Se la distanza interpersonale non c’è e i DPI non sono disponibili, la lavorazione non può essere eseguita e l’attività deve essere sospesa.

L'organizzazione aziendale

Nel Paragrafo 8, dedicato alla “Organizzazione Aziendale (Turnazione, Trasferte e Smart Work, Rimodulazione dei Livelli Produttivi)”, si legge che le imprese “potranno” intervenire sulla organizzazione.

Lo faranno con i vincoli procedimentali rappresentati dal confronto sindacale; lo faranno con i limiti sostanziali dettati nel Protocollo, che chiede di valutare misure come: chiudere i reparti “diversi dalla produzione” o comunque che possono funzionare con smart work o a distanza; turnazione, con l’obiettivo di diminuire al massimo i contatti e creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili; utilizzare gli ammortizzatori sociali “in via prioritaria” e gli istituti contrattuali (par, rol, banca ore) che consentono l’astensione dal lavoro senza perdita di retribuzione.

Vanno utilizzati i periodi di ferie, specificando che si sta parlando di quelli “arretrati e non ancora fruiti”.

Una significativa differenza tra il Protocollo e la “Nota interpretativa” riguarda le trasferte.

Nel Protocollo “sono sospese e annullate tutte le trasferte/viaggi”; dove le parole utilizzate sembrano voler intendere che la nozione di trasferta vada intesa in senso lato, nel suo profilo di spostamento, più che in senso tecnico e giuslavoristico. 

Invece la “Nota”: 1) specifica che si tratta di una mera “raccomandazione”; 2) spiega che non è una prescrizione generale per tutti ma va “valutata in ciascun ambito produttivo e disposta secondo le esigenze specifiche”; 3) sancisce il principio per cui non occorre sospendere le trasferte se la loro mancata effettuazione “dovesse riverberare in modo decisivo sulla funzionalità aziendale”; 4) suggerisce di evitare gli spostamenti “in questo momento non fondamentali per il business” e riguardanti “eventuali attività complementari alle attività core dell’azienda”; 5) in ultima analisi, dichiara che la prosecuzione delle attività aziendali in sicurezza è la finalità del Protocollo come del DPCM e pertanto, se “diversamente interpretato, il suggerimento inibirebbe la continuità aziendale”.

La difformità tra i due documenti è indubbia; è però altrettanto indubbio che la posizione espressa nella “Nota” è non soltanto più compatibile con la natura non precettiva (e certo non normativa!) delle indicazioni del Protocollo, ma anche la sola che consente di perseguire, appunto, la continuità aziendale rispetto a moltissime attività produttive.

Lascia perplessi, semmai, la qualificazione di mera “accessorietà” attribuita agli “spostamenti commerciali”; il riferimento probabilmente va inteso nel senso, che le trasferte finalizzate alla promozione e vendita dei prodotti vanno ridotte al minimo possibile, e soltanto quando non vi siano le condizioni per l’espletamento delle attività da remoto.

In generale, anche il Paragrafo 8 del Protocollo conferma il presupposto di fondo del DPCM 11 marzo 2020, e cioè che la sospensione delle attività è una opzione: tale rimane, e non diventa certo un obbligo, sicuramente per i reparti produttivi ma anche per quelli, diversi, che potrebbero operare in modalità agile.

Saranno le scelte economiche del Governo, verosimilmente, a influenzare molte scelte.

Formazione e sorveglianza sanitaria

Nell’ambito della sospensione di tutti gli eventi e di ogni attività di formazione, il Protocollo sancisce che il mancato aggiornamento della formazione professionale e/o abilitante entro i termini previsti non comporta l’impossibilità di svolgere i ruoli e le funzioni aziendali in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, cui la formazione è finalizzata: l’addetto all’emergenza potrà continuare a intervenire, il carrellista potrà continuare a condurre il carrello.

Emerge qui ancora una volta la singolarità, per dire così, di un atto con cui parti private concordano tra loro la deroga ad una disposizione di legge; dopodichè nel merito la disposizione nel contesto emergenziale è senz’altro apprezzabile, anche perché non pare davvero che ne derivi una reale diminuzione di tutela per chicchessia (tanto più quanto più il periodo di sospensione sarà breve, come tutti ci auguriamo).

Proprio questo non spiega come mai, mentre il Protocollo rende lecito sospendere la formazione per “causa di forza maggiore”, esclude invece che possa essere sospesa la sorveglianza sanitaria in relazione alle visite periodiche.

Posto che i Medici Competenti ben difficilmente possono considerarsi tenuti a dare seguito al Protocollo, là dove prescrive perentoriamente che la sorveglianza sanitaria “deve” proseguire, la “Nota” esplicativa corregge in maniera consistente il tiro: da un lato definendo addirittura “ovvio che in ciascun ambito aziendale il datore di lavoro, secondo l’attività svolta e l’organizzazione aziendale, dovrà autodeterminarsi, sentito il medico competente”; dall’altro lato ammettendo che “tenuto conto dello scenario epidemiologico e delle esigenze di contenere al massimo la diffusione dell’epidemia in atto, nonché della diffusa sospensione di tutte le prestazioni sanitarie non urgenti nel servizio sanitario nazionale, il medico competente potrebbe differire le visite mediche periodiche per un tempo strettamente limitato e legato al persistere delle misure restrittive adottate o qualora non si possano garantire le massime precauzioni possibili per evitare la diffusione del contagio”.

Un mutamento di rotta netto, e senz’altro da condividere.

Il datore di lavoro deve adottare un protocollo aziendale di sicurezza anti-contagio

È lecito proseguire l’esercizio delle attività produttive e questo lo confermano anche le organizzazioni sindacali dei lavoratori; in nessun caso potrà contestarsi alcunchè al datore di lavoro, in relazione al Coronavirus, per il solo fatto in sé di avere continuato l’attività anziché disporne la sospensione.

Questo vale per i reparti produttivi, ma anche per tutti gli altri, di cui non viene sancito un obbligo di chiusura.

Però il datore di lavoro deve valutare con estrema cautela e rigore le condizioni in cui l’attività viene fatta proseguire: e questa cautela e rigore li deve trasferire in uno specifico protocollo di sicurezza, che il Protocollo gli impone di adottare seguendo le linee guida ivi dettate.

Il datore di lavoro predispone questo protocollo aziendale muovendosi su due livelli: il primo è quello di base, delle regole uguali per tutti (e sono essenzialmente quelle legate ai profili igienico-sanitari in senso stretto); il secondo, quello fondamentale nella filosofia del Protocollo, è quello delle misure organizzative (dei luoghi di lavoro, dei processi aziendali, delle singole lavorazioni) legate alla specifica realtà aziendale.


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