Certificazione della parità di genere, PNRR e Costruzioni. Quale ruolo per la donna nell’imprenditoria moderna

Il Piano Nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) si sviluppa attorno a tre assi strategici, tra cui l’inclusione sociale che ha come priorità principali:

• la parità di genere;
• la protezione e la valorizzazione dei giovani e
• il superamento dei divari territoriali.

Nel dettaglio, le misure che dovranno essere adottate rientrano in sei categorie tra cui vi sono anche misure rivolte ad aumentare il tasso di partecipazione femminile al lavoro e congiuntamente accrescere il tasso di occupazione femminile.

Questo punto è stato trattato all’interno dell’evento che si è tenuto il 23 febbraio a Napoli l'evento «L’ESSERCI DELLA DONNA NELLA PARTNERSHIP DECISIONALE» organizzato da F.I.D.A.P.A. (Federazione Italiana Donne Arti Professioni ed Affari) e a cui ha partecipato Paola Marone, ingegnere e presidente di Federcostruzioni e che ha visto la presenza del presidente della CCIAA di Napoli, Ciro Fiola.

É stata proprio l’ingegnere napoletana toccare il tema: «Pur accogliendo positivamente l’introduzione di un criterio premiale relativo al genere, non può dirsi condivisibile il fatto che in molti bandi di gara PNRR si chieda il possesso della certificazione di genere (secondo la PDR n. 125). Ma altro aspetto di rilevante difficoltà per il sistema delle imprese riguarda l’assunzione di giovani e donne negli appalti per l’esecuzione di progetti PNRR e PNC (misura programmata nel PNRR, attuata con il DL 77 del 2021 e trasfusa nel nuovo codice degli appalti pubblici). Questa norma, infatti, obbliga all’assunzione di giovani e donne nella misura del 30% di quelle necessarie per l’esecuzione del relativo contratto. Tale previsione rischia di rallentare e di molto l’attuazione del PNRR, con il rischio di generare un ampio contenzioso, perché molte imprese dei settori coinvolti non riescono ad adempiere a questo obbligo per la non facile reperibilità di maestranze di genere femminile, non essendo queste ultime né formate per svolgere determinati lavori (come ad esempio, nel caso degli operai edili ove la presenza femminile è dello 0,3 % della forza lavoro) né sovente interessate.»

Un intervento, quindi, non solo generale, in cui la presidente ha ricordato le recenti nomine istituzionali in ambito politico e nella magistratura, ma che è entrato in alcuni dettagli riprendendo il tema della certificazione delle parità di genere, dell’agenda ONU 2030 sulla sostenibilità e per l’appunto il PNRR.

E ha toccato anche il tema STEM: «Andrebbero rafforzati i percorsi scolastici e sensibilizzate le nuove generazioni, in particolare, le giovani ragazze verso studi scientifici, vivendo noi in una delle più grandi trasformazioni della storia, quella dell’era digitale, così come auspicato anche dal Parlamento Europeo nella sua Risoluzione del 10 giugno 2021.»

E infine ha sottolineato la disponibilità di Federcostruzioni a dare il suo contributo.

Riportiamo in forma integrale la relazione della Presidente Paola Marone.

"L'esserci della donna nella partnership decisionale"

Una donna guiderà dal 1 marzo 2023 la Corte di Cassazione, si chiama Margherita Cassano, e sarà la prima donna nella storia italiana a guidare l’organo supremo della giustizia che assicura l’esatta osservanza e l’uniforme interpretazione della legge.

La nomina della nuova Presidente della Corte di Cassazione giunge dopo una serie di nuove nomine al femminile tra i ruoli apicali del potere in Italia.

La prima donna, Presidente della Corte Costituzionale, ovvero il massimo organo di controllo sul rispetto e la compatibilità con i principi contenuti nella Carta e anche dei comportamenti tenuti dalle istituzioni, è stata dall’11 Dicembre 2019 al 13 Settembre 2020, Marta Cartabia, giurista cattolica di 56 anni, eletta dai giudici della Consulta.

In occasione della sua nomina disse: ” Ho rotto un cristallo: spero di fare da apripista.”

É indubbio che l’attuale nomina di Margherita Cassano alla Corte di Cassazione, si inserisca quindi nella ancora necessaria intenzione di dimostrare un avvenuto cambio di passo, ma quello che è interessante notare, come ha dimostrato l’elezione della prima donna a Palazzo Chigi, Giorgia Meloni, o ancora della prima donna in 700 anni al Rettorato della Sapienza Di Roma, Antonella Polimeni o, ancora, della prima rettrice della Università Ca’ Foscari di Venezia, Tiziana Lippiello, nel campo imprenditoriale e ancora della prima Presidente donna dell’ ANCE Federica Brancaccio che segue il successo che ebbe la Marcegaglia, nell’ anno 2008, come prima Presidente donna di Confindustria.

Nell’Italia di oggi dunque, le donne possono arrivare dovunque, ma non in quanto donne, ma soltanto in base alla loro costante attività di professioniste. Non ultima, Samantha Cristoforetti, in qualità di comandante della Stazione spaziale internazionale, prima donna italiana ed europea a ricoprire un tale delicato e importante incarico.

In attesa di una Presidente della Repubblica, non abbiamo davanti agli occhi una rivoluzione di genere, al contrario, quello che aspettiamo con ansia è che la nomina di una donna, ad una carica apicale di qualsivoglia istituzione, non faccia più notizia, ma rappresenti solamente una naturale avvenuta evoluzione del pensiero e della società.

Nell’ ambito nazionale il tasso di occupazione femminile è pari al 51,2% contro il 68,3% in ambito UE. L’indice EIGE sull’ uguaglianza di genere (Istituto Europeo per la parità di genere) assegna all’ Italia 65 punti, 3,6 in meno della media europea e colloca l’Italia al 14° posto tra gli stati membri dell’Unione Europea. Ai primi posti nell’ UE ritroviamo Svezia, Danimarca e Paesi Bassi.

Secondo il World Economic Forum nell’ emanare un report sul divario di genere esistente in 146 paesi del globo, per ridurre il divario di genere appunto, ci vorranno 132 anni, anche perché la pandemia ci ha portato indietro di una generazione.

Le novità introdotte in questa nuova stagione della parità al tempo del PNRR, ispirate alla promozione del connubio trasparenza-premialità, sono tante, differenziate, e sicuramente tutte apprezzabili dal punto di vista generale delle strategie di contrasto al gender gap.

Sebbene il vero strumento obbligatorio e vincolante per le imprese con almeno 50 dipendenti sia il rapporto sulla parità di genere.

La vera scommessa culturale che più sembra destinata ad incidere sulla struttura organizzativa appare tuttavia quella connessa alla certificazione della parità di genere, introdotta dal legislatore in cui il datore di lavoro deve fornire annualmente, anche sulla base delle risultanze dell'audit interno, un'informativa aziendale sulla parità di genere, che rifletta il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022.

La citata Prassi UNI/PdR 125:2022 individua così una serie di indicatori che fanno riferimento e modulano i punteggi in funzione della presenza di piani strategici, di procedure interne, di politiche di comunicazione e di interventi formativi sugli stereotipi di genere; dei processi di governance (con budget, con fissazione di obiettivi di parità al management, con presenza di esponenti del sesso meno rappresentato nell'organo amministrativo e di controllo della organizzazione); dei processi di gestione delle risorse umane che dovranno essere confermati da atti o documenti che evidentemente dimostrino la sussistenza di processi di gestione e sviluppo delle risorse umane a favore dell'inclusione, della parità di genere e dell’integrazione (quali selezione, condizioni generali di contratto, on-boarding neutrali, valutazioni delle prestazioni), di meccanismi di turnover in base al genere, di politiche di mobilità interna e di successione a posizioni manageriali rispettose della parità di genere, del rientro al lavoro post-maternità, di prassi aziendali volte a prevenire episodi di mobbing o di molestie ; delle opportunità di crescita e di inclusione delle donne in azienda, (numero di donne in organico, numero di donne con qualifiche dirigenziali, numero di donne con potere di spesa/investimento, ecc., per le quali si prevedono indicatori misurati in termini di delta% rispetto a un valore registrato nel biennio precedente); dei livelli percentuali di differenza retributiva per medesimo livello inquadramento per genere e a parità di competenze, dei livelli percentuali di promozione su base annua, delle percentuali di donne con forme di remunerazione variabile del salario; della presenza di servizi dedicati al rientro post maternità/paternità, nonché di policy, oltre il CCNL di riferimento, dedicate alla tutela della maternità/ paternità e servizi per favorire la conciliazione dei tempi di vita personale e lavorativa, del numero percentuale di uomini beneficiari potenziali dei congedi di paternità nei primi dodici anni di vita del bambino obbligatori, ecc..

Una società sostenibile è una società inclusiva in cui la più ampia partecipazione delle donne alla vita economica e sociale costituisce un fattore determinante per la sua realizzazione.

É così tanto vero che l’Agenda 2030 dell’ONU, nell’ambito dei 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile, contiene un obiettivo (goal 5) dedicato alla più ampia inclusione delle donne nella vita economica e sociale.

L’inserimento di questo obiettivo fra gli altri più tipicamente legati da sempre al tema della sostenibilità (come le misure per contrastare i cambiamenti climatici, lo sfruttamento durevole delle risorse acquatiche, degli ecosistemi terrestri, la lotta contro la desertificazione), sancisce il valore dell'inclusione femminile come una delle condizioni per il futuro di un adeguato sviluppo sostenibile.

Al conseguimento di questo risultato concorre in maniera rilevante il mondo delle imprese nell'attenzione che si dedica alla valorizzazione delle risorse umane e alla loro più ampia inclusione.

Le imprese, infatti, sperimentano modelli fortemente inclusivi, idonei a contrastare ogni forma di discriminazione, accrescere il ruolo delle donne e potenziare l’empowerment femminile. Prova ne è l’adozione di certificazioni (come, ad esempio, la certificazione per i 17 obiettivi di sviluppo sostenibile dell’ONU) o anche il ricorso al documento di valutazione dei rischi in ottica di genere.

PNRR- Certificazione di genere e obbligo di assunzione del 30% di giovani e donne

Anche nel Piano Nazionale per la Ripresa e la Resilienza (PNRR), la piena inclusione delle donne risulta centrale, costituendo una misura specifica.

A questo fine si prevede – fra le altre - l’introduzione della certificazione di genere, volta ad accompagnare e incentivare le imprese nell’adozione di policy adeguate a ridurre il gap di genere in tutte le aree maggiormente “critiche”.

Con la legge n. 162 del 2021 viene introdotta nel nostro ordinamento la certificazione di genere (nel decreto legislativo n. 198 del 2006), rinviando a un successivo decreto l’individuazione dei parametri minimi (che costituiranno la certificazione di genere) e che saranno identificati poi nella prassi di riferimento UNI 125.

Questo impianto ordinamentale ha dei risvolti importanti nel sistema degli appalti pubblici perché in molti bandi di gara si chiede il possesso della certificazione di genere (secondo la PDR n. 125), quale criterio premiale relativo al genere. Pur accogliendo positivamente l’introduzione di un criterio premiale relativo al genere, non può dirsi condivisibile il fatto che in molti bandi di gara si chieda il possesso della certificazione di genere (secondo la PDR n. 125).

Il criterio premiale relativo al genere potrebbe essere soddisfatto, infatti, secondo regole più inclusive, quali, ad esempio, il possesso di certificazioni che operino anche sul tema del gender equality, ma che non necessariamente coincidano con la PDR 125 (come, ad esempio, la certificazione per i 17 obiettivi di sviluppo sostenibile dell’ONU).

Altro aspetto di rilevante difficoltà per il sistema delle imprese riguarda l’assunzione di giovani e donne negli appalti per l’esecuzione di progetti PNRR e PNC (misura programmata nel PNRR, attuata con il DL 77 del 2021 e trasfusa nel nuovo codice degli appalti pubblici).

Questa norma, infatti, obbliga all’assunzione di giovani e donne nella misura del 30% di quelle necessarie per l’esecuzione del relativo contratto. Tale previsione rischia di rallentare e di molto l’attuazione del PNRR, con il rischio di generare un ampio contenzioso, perché molte imprese dei settori coinvolti non riescono ad adempiere a questo obbligo per la non facile reperibilità di maestranze di genere femminile, non essendo queste ultime né formate per svolgere determinati lavori (come ad esempio, nel caso degli operai edili), né sovente interessate.

Se si vuole rendere celere l’attuazione del PNRR, è necessario, dunque, porre in essere un immediato intervento volto a rivedere l’obbligo di assumere il 30% di giovani e donne in considerazione delle difficoltà incontrate dalle imprese nel reperire manodopera femminile (come detto, specialmente in alcuni settori).

Sensibilizzare le nuove generazioni verso studi STEM

Andrebbero, per converso, rafforzati i percorsi scolastici e sensibilizzate le nuove generazioni, in particolare, le giovani ragazze verso studi scientifici, vivendo noi in una delle più grandi trasformazioni della storia, quella dell’era digitale, così come auspicato anche dal Parlamento Europeo nella sua Risoluzione del 10 giugno 2021.

Con questa Risoluzione, il Parlamento Europeo:

• saluta con favore il piano d'azione per l'istruzione digitale 2021-2027 e la sua azione volta a incoraggiare la partecipazione delle donne alle discipline STEM;
• “invita la Commissione e gli Stati membri a trovare soluzioni più allettanti e creative per presentare modelli femminili di riferimento con una carriera di successo in ambito delle TIC e delle STEM, al fine di rafforzare la sicurezza in se stesse delle ragazze riguardo alle loro competenze digitali e di incoraggiarle a seguire studi in ambito TIC e STEM”.

In questa linea di pensiero si inserisce anche la prossima edizione della Commissione sullo status delle donne (CSW67) delle Nazioni Unite, che si svolgerà a New York da 6 al 17 marzo 2023 e che sarà dedicata al tema dell’innovazione e del cambiamento tecnologico per raggiungere l’uguaglianza di genere e l’empowerment di tutte le donne e le ragazze nell’era digitale: l’eguaglianza di genere e l’emancipazione di tutte le donne e la loro piena partecipazione nel contesto dell’innovazione e del cambiamento tecnologico e dell’istruzione nell’era digitale sono ritenuti essenziali per raggiungere lo sviluppo sostenibile.

Emanando DL PNRR

Il decreto legge PNRR che sta per essere varato dal Consiglio dei Ministri e che prevederà - fra l’altro – l’istituzione di una struttura di coordinamento a Palazzo Chigi può costituire una valida occasione per mettere a sistema strumenti e finalità e per rivisitare gli strumenti che non si sono mostrati del tutto validi finora e fra questi senz’altro appare necessario:

• ricomprendere tutte le certificazioni che tengono conto del gender equality, al fine dell’ottenimento della certificazione di genere;
• rivedere l’obbligo di assunzione del 30% negli appalti PNRR e PNC.

Il sistema delle imprese si dichiara sin da subito disponibile per il più ampio confronto con l’Esecutivo anche in vista dell’approvazione del DL PNRR.